dr.consulta no CONARH com o cartão dr.consulta empresas
A partir de hoje marcaremos presença na 50° edição do CONARH – que é um dos eventos destaque do segmento no Brasil e no mundo. O evento marca também o lançamento em larga escala da assinatura de benefícios para saúde: o Cartão dr.consulta empresas.
dr.consulta Doutor em cuidar de você
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Descubra como o Cartão dr.consulta empresas pode transformar o cuidado com a saúde dos colaboradores do seu negócio, oferecendo benefícios em exames, consultas, telemedicina, procedimentos médicos e odontológicos por valores mais acessíveis e uma rede própria de centros médicos.
Programação
Teremos uma programação exclusiva durante os três do evento, contando com talks e convidados especiais, além do nosso time e muitas outras novidades, que serão anunciadas em primeira mão:
Arena dr.consulta (dentro do estande)
27/08, das 14h00 às 14h45 – Intoxicação cultural – Como a cultura organizacional afeta o trabalhador e os antídotos usados por lideranças conscientes
- Dra. Tania de Abreu – Psiquiatra do Dr. Consulta, psiquiatra e terapeuta comunitária, médica do trabalho pela UFF e gestora em serviços de saúde;
- Dani Plesnik – CHO – Certificada como chief happiness officer e em segurança psicológica pelo Instituto Feliciência.
27/08, das 15h00 – 15h45 – Carreiras que curam? Um talk com Luciano Santos sobre escolhas profissionais que promovem bem estar e realização
- Luciano Santos, autor do livro “Seja egoísta com a sua carreira”, mentor de carreiras, Top Voice no Linkedin.
27/08, das 16h10 – 17h30 – Novo modelo de acesso à saúde para seus colaboradores e lançamento exclusivo da Associação ANEBAPS no CONARH
Convidados (membros da diretoria e do conselho da ANEBAPS):
- Massanori Shibata Jr. – CEO dr.consulta;
- Luis Felipe Camucé – Co-Chief Executive Officer Segmedic;
- Rafael Caiado – Diretor Executivo Clínica Vittá;
- Rafael Sá – Sócio Clínica Salute;
- Eduardo Adrião – CEO SIMCo Healthcare.
28/08 das 10h15 às 11h – Corpo presente, mente ausente – Combatendo o presenteísmo com ajuda da IA
- Fábio Tiepolo – CEO da PsycoAI;
- Guilherme Kato – CTO do dr.consulta.
28/08 das 11h15 às 12h00 – Grupos diversos, carreiras diversas – Os desafios do RH na gestão da saúde e da carreira de grupos minorizados
- Andrea Cruz – CEO da SerH1 Consultoria;
- Veridiana Natucci – Gente e gestão do dr.consulta.
28/08 das 14h30 às 15h15 – Empresas que cuidam: acesso à saúde e educação para todos –
Como a iniciativa privada está contribuindo para resolver grandes problemas brasileiros e os
impactos na força de trabalho
- Kim Uehara – COO da New School;
- Massanori Shibata Jr. – CEO do dr.consulta.
28/08 das 15h30 às 16h15 – Cuidado inteligente, Custos sob controle – Atenção primária, tecnologia e autocuidado como aliados do rh que deseja promover mais saúde e menos desperdício
- Paulo Yoo – Diretor médico de ecossistemas e inovação do dr.consulta.
28/08 das 16h30 – 17h15 – Maternidade, carreira e saúde da mulher – Desafios que impactam a trajetória profissional feminina
- Rafa Brites – Escritora, apresentadora, palestrante e mãe;
- Gabriela Zaninetti – CGMO (chief growth and marketing officer) do dr.consulta e mãe.
29/08 das 10h15 às 11h00 – Como performar na escassez: Um talk com Daniel Faria, empreendedor que já transformou a vida de milhares de crianças e jovens na periferia
- Daniel Faria – Palestrante, escritor, empresário e fundador da Orpas.
29/08 das 11h15 às 12h00 – Diversidade: ascensão e…queda? O que os dados nos mostram sobre as iniciativas de D&I das empresas? Será que já é hora de virar a página?
- Thalita Gelenske – Fundadora e CEO da Blend Edu.
29/08 das 13h45 às 14h30 – Manual para profissões que ainda não existem – Tecnologia, futuro do trabalho, ansiedade e o papel da liderança na condução das novas gerações
- Ricardo Cavallini – Autor do livro “Para seus próximos mil anos”e de outros seis livros sobre tecnologia e negócios, influenciador genuíno pela HSM Management. e global faculty na Singularity University;
- Tin Ho – Diretor técnico do dr.consulta.
29/08 das 14h45 – 15h30 – SOS RH: A saúde precisa de vocês! Para líderes de rh que desejam ver o cuidado e a prevenção vencendo a batalha contra a cultura do foco na doença
- Massanori Shibata Jr. – CEO do dr.consulta.
Nosso CEO fará ainda uma palestra, em outra arena principal:
- 27/08 | Arena TOTVS às 18h10 – Como soluções de atenção primária vão transformar a saúde nas empresas (Massanori Shibata).
Ao visitar nosso estande, faça o check-in e marque o perfil das redes sociais do dr.consulta. Ficaremos felizes com a sua presença, menção e compartilhamento.
Cartão dr.consulta empresas: a sua assinatura de benefícios em saúde
Com o Cartão dr.consulta empresas colaboradores de pequenas e médias empresas passam a ter acesso a um sistema de assistência de cuidados primários e telemedicina, podendo estender os benefícios exclusivos para até mais 4 pessoas, sendo da família ou não, uma vez que não existe obrigatoriedade de grau de parentesco.
Pulso da saúde
Durante o evento faremos o “Censo da Saúde”. Responda o formulário online gratuito e saiba como está a sua saúde comparada com a dos demais participantes.
Serviços:
- Datas e horários: 27, 28 e 29 de agosto de 2024, das 10h às 20h, das 09h às 20h, das 09h às 17h30, respectivamente.
- Local: São Paulo Expo Rodovia dos Imigrantes, km 1,5 – s/n -Vila Água Funda – São Paulo – SP (Pavilhões 6,7 e 8).
Principais insights
1 – Bem-estar como cultura corporativa
A COVID-19 impactou fortemente famílias e negócios nos últimos 3 anos e, segundo especialistas, agora estamos vivendo a terceira onda da pandemia. Apesar da doença respiratória estar controlada com a vacinação massiva, doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental cresceu substancialmente: segundo o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), o número de afastamentos do trabalho por exaustão profissional cresceu quase 1.000%.
Enquanto até pouco tempo o assunto estava restrito às rodas de conversa dos profissionais, que passaram a dividir suas experiências e difundir o tema, agora tomou boa parte da agenda dos altos escalões das companhias e seus Recursos Humanos (RHs).
Para além da redução de danos com absenteísmo, é possível promover autonomia e colaboração através do bem estar, gerando melhores resultados para a empresa. Estudos mostram que 4 dólares investidos em bem estar retornam em dobro no P&L (Profit & Loss, Lucros e Perdas em português) para a empresa.
Passo 1: Exemplo que vem da liderança
Motivação pessoal ainda é vista como desmotivação no trabalho. Quem nunca ouviu um bem humorado “tá desmotivado?” quando alguém sai um pouco mais cedo para ir a uma consulta, ou até mesmo no horário de saída para fazer um exercício físico?
Uma agenda de bem estar só avança quando os gestores preocupam-se com isso para si mesmos. Quando um líder consegue combinar seus horários de trabalho com um checkup, por exemplo, mostra para o seu time que está tudo bem cuidar de si mesmo.
Cuidar de quem cuida possibilita a disseminação de políticas de bem estar como cultura, e é tão necessário quanto desejável. A gestão de pessoas vem empilhando complexidade nos últimos anos, e sobrecarregando o papel dos líderes.
Antes de iniciar qualquer programa de bem estar, é importante criar espaços de escuta ativa para diagnosticar e buscar o engajamento dos gestores. Em seguida, é essencial que isso não seja iniciativas isoladas, mas que passe a entrar na agenda de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) como, por exemplo, incluir treinamentos de saúde mental e bem estar em programas de liderança.
Passo 2: Cultura de prevenção
Saúde é o estado de bem estar físico, mental, social e espiritual. É recomendável que um programa consistente contemple todas essas dimensões, dentro de uma perspectiva de cultura de prevenção – e não um conjunto de iniciativas que trate os problemas mais latentes de forma isolada.
Ela deve permear todos treinamentos e reuniões, até que se torne algo natural dentro do dia a dia dos colaboradores. Assim como segurança do trabalho, no momento em que deixa-se de falar sobre o tema, problemas voltam a aparecer.
Indicadores objetivos como hora extra, turnover, razões de absenteísmo e custo de sinistralidade do plano de saúde são importantes para fazer planos de ação e monitoramento do resultado de programas, mas o índice de bem estar vai além de resultados objetivos.
Comportamentos sutis, como abrir a câmera em uma reunião, demonstram a criação de um ambiente seguro e de confiança. Além disso, olhar para os números também exige resiliência, especialmente no começo dos programas: ao começar a falar mais sobre saúde mental, os casos vão aumentar no início.
É importante manter-se focado em tratar o problema, e não simplesmente procurar formas de baixar os números.
2 – Afeto, uma ferramenta de performance
Após um ciclo virtuoso para o aumento de diversidade nas empresas nos últimos 5 anos, dificuldades passaram a ser observadas tanto no incentivo quanto no desenvolvimento profissional dentro de programas de inclusão.
Alguns especialistas afirmaram que, em um contexto econômico mais complexo e imediatista como o que estamos vivendo, passamos a vivenciar um desinvestimento na diversidade. E um dos motivos seria o fato de que esses programas ficam, na sua maioria, sob gestão de ESG (Environmental, Social and Governance, na tradução Ambiental, Social e Governança), entregando menos autonomia e menos conectado ao resultado direto de negócios.
O principal questionamento é que estes desincentivos vem acontecendo exatamente no momento em que resultados começariam a acontecer, já que são projetos de longo prazo por natureza, uma vez que são estruturais e impactam a cultura.
Educação para capacitação, saúde para acolhimento
A maioria dos programas de inclusão consideram o apoio para o desenvolvimento de habilidades objetivas, contando com soluções de incentivo à educação, como cursos, mentoria, etc.
Porém, mobilidade social real, de longo prazo, só vem com desenvolvimento subjetivo, relacionado às habilidades de auto-conhecimento. Somente com auto-estima e confiança um profissional pode desenvolver o seu melhor. Porém, em muitos casos, essas pessoas sentem-se deslocadas ou oprimidas dentro de um ambiente que ainda não é plenamente adaptado à sua construção cultural.
Por isso, para além de hard skills, é preciso considerar soluções de apoio à saúde mental para grupos sub-representados, reduzindo a chance de serem expelidos da empresa antes de se desenvolverem plenamente.
Estratégias de afeto
Um programa de diversidade e inclusão deve conciliar responsabilidade corporativa com os valores e práticas de gestão da empresa para ser bem sucedido. Isso significa tanto atrelar indicadores aos resultados de negócios quanto permear como prática dentro de todas as áreas através de disseminadores; quando não existe um departamento responsável, isso passa a ser responsabilidade de todos os líderes.
O exercício diário de inclusão também deve partir da liderança. Ações como escuta ativa e pedidos de feedback podem ajudar a fazer os profissionais sentirem-se mais acolhidos e desenvolver modelos de gestão mais empáticos, com melhores práticas inclusivas.
Para atração de talentos, vagas afirmativas ainda são uma das melhores práticas. Soluções como recrutamento às cegas, por exemplo, também trazem viés de favorecimento, uma vez que ainda é possível reconhecer as pessoas por trás de um Curriculum Vitae (CV), mascarando interseccionalidades. É necessário encarar a realidade e fazer de forma intencional.
Outro tema bastante debatido foi o modelo de trabalho adaptável como estratégia de inclusão. Trabalho híbrido e remoto não pode parecer um benefício para alguns profissionais, mas é uma ferramenta importante de inclusão social para pessoas com baixa mobilidade, mães, moradores de comunidades, etc.
Seja tornando mais horas do dia produtiva, fora dos longos percursos até o escritório, seja dando segurança emocional para que as pessoas sejam protagonistas na criação dos filhos, as empresas podem ter profissionais performando melhor, times mais criativos e colaboradores mais felizes e fiéis.
3 – Interações e personalização no centro do desenvolvimento profissional
A população brasileira está envelhecendo de forma acelerada, mais inclusive que nas taxas vistas recentemente na Europa. Para as empresas, isso significa que até 2040, 57% da força de trabalho terá mais de 45 anos.
Porém, ainda falta repertório para o RH para lidar com temas como etarismo, por exemplo. Segundo especialistas, existe uma cultura enraizada de não valorização da experiência. Além disso, ainda existe um estigma de que, se uma pessoa é experiente e não está em um cargo de liderança, ou não tem as melhores competências, ou está ultrapassado. Um em cada três líderes afirmam ter resistência em contratar pessoas mais velhas.
De qualquer forma, os dados da população apenas demonstram que a contratação de pessoas com idades mais avançadas cada dia mais deixa de ser uma opção, mas uma necessidade do mercado.
O fato é que nunca existiu um ambiente mais rico dentro das empresas para construir de forma coletiva. Pela primeira vez na história, temos quatro gerações diferentes colaborando e buscando soluções para os mesmos problemas.
Empresas que têm investido nesse modelo reforçaram como essa troca tem melhorado a complementaridade de ideias e enriquecendo o desenvolvimento dos profissionais. O turnover também tem reduzido.
Jornadas personalizadas
Isso implica em alguns desafios para os RHs: primeiro, conseguir expandir a contratação de pessoas mais velhas para funções para além daquelas que têm experiência como requisito ou alto valor percebido; segundo, construir um conjuntos de benefícios de saúde que passam a ser mais críticos e, em teoria, mais caro para essa população.
Construir esse ambiente também requer uma nova evolução da dinâmica do profissional de recursos humanos. Depois de conseguir construir dinâmicas olhando para experiência única do colaborador dentro de uma jornada, e não de forma departamentalizada, agora é colocado no centro da discussão como personalizar de forma escalável para diferentes necessidades profissionais ou até mesmo geracionais dentro da mesma empresa.
Afinal, é importante considerar a natureza da empresa e das diferentes funções, e como isso impacta na sua dinâmica, e encontrar a melhor atuação para cada realidade é desafiador. Uma cultura de relacionamento, por exemplo, tende a fortalecer-se em modelos presenciais.
Um caso contado em um painel durante o evento, demonstrou dentro de uma empresa com esse perfil que tentou criar um modelo de treinamentos digitais para dar mais escala, mas depois de um tempo começaram a receber feedbacks sobre a falta da interação e aprendizado com troca que uma classe proporciona. Já outros modelos com processos mais estruturados tendem a ser mais receptivos a modelos híbridos e remotos.
O grande ponto a ser avaliado pelos profissionais é como construir um modelo de jornada do colaborador capaz de adaptar-se às realidades das pessoas, e não ao contrário (adaptar a vida das pessoas ao modelo da corporação). Pode parecer um contrassenso ao que é comum ao falar da construção de cultura corporativa, mas a essência é a mesma que conduz as metodologias de áreas estratégicas da empresa, como Customer Experience (CX).
Independente da dinâmica das empresas e as questões sobre a população dela, o que não mudou e nem vai mudar é que as relações humanas sempre serão valorizadas.
4 – Ansiedade, inimiga da inovação
Cenários futuros cada dia mais imprevisíveis e a necessidade de resultados cada dia mais imediatos. Além de uma nova constante dentro das empresas, essa combinação também tem afetado como as pessoas enxergam suas vidas e carreiras.
A adesão às novas tecnologias acelerada pela pandemia criou um ambiente mais imediatista e, por consequência, potencializou comportamentos cronicamente ansiosos. A busca por performance imediata vem se tornando o padrão para qualquer necessidade: compra-se sono, beleza, e até sucesso na carreira.
Novas aplicações, como a Inteligência Artificial, vem ampliando as incertezas especialmente no trabalho. Sob o risco da obsolescência das funções e do conhecimento profissional, as pessoas estão mais focadas naquilo que estão não sabem do que naquilo que podem contribuir, muitas vezes bloqueando seu desenvolvimento natural.
Tecnologia para revolucionar as fábricas, não as pessoas
Inteligência Artificial (IA), Internet of Things (IOT) ou Internet das Coisas, impressoras 3D. O fato é que tecnologias mais acessíveis estão democratizando a inovação. Não importa o tamanho da empresa ou seus recursos, qualquer uma pode transformar um processo, um produto ou uma categoria inteira.
Para o RH, por exemplo, apenas a IA pode resolver rapidamente um dos principais problemas que apareceram nos últimos anos, que é sobre como estruturar e tomar decisões a partir de um grande volume de dados.
Porém, por maior que seja a disponibilidade de informações e ferramentas, quem transforma e incorpora estes recursos à cultura corporativa são as pessoas. Uma nova tecnologia tem o poder de transformar negócios, desde que ela não esteja nas mãos de um único ou poucos profissionais.
Ampliar repertório das pessoas, desenvolvendo novas competências (ferramentas, processos, colaboração) abrindo espaço ao aprendizado sem pressão, através de treinamentos e criação de espaços de experimentação em novas aplicações, pode incentivar comportamentos positivos – e não reativos – à adoção e difusão de novos processos e soluções.
Divergência como motor de inovação, e não freio de resultados
Outro desafio do RH é influenciar a liderança a criar um ambiente acolhedor às pessoas com perfil divergente.
Com desafios cada vez mais imediatistas, muitas vezes essas pessoas sentem-se solitárias, sem serem ouvidas e, com isso, as empresas perdem um fator essencial para qualquer ambiente de inovação, já que é a partir de embates de ideias que é possível a promoção de mudanças em processos, ferramentas, produtos, etc.
